Netflix

ข้อมูลจากบทความใน Harvard Business Review ได้เปิดเผยข้อมูลที่น่าสนใจของ แพตตี้ แมคคอร์ด (Patty McCord) ผู้อยู่เบื้องหลังวัฒนธรรมการทำงานสุดแข็งแกร่งของ Netflix โดยเธอได้ปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมและพัฒนาประสิทธิภาพการทำงาน สรุปออกมาเป็นเอกสารในเว็บไซต์ แน่นอนว่าได้รับความนิยมอย่างล้นหลามด้วยยอดการเข้าชมกว่า 5 ล้านครั้ง อีกทั้งฉีกกฎ HR ที่ผ่านมาทั้งหมด และสร้างแรงกระเพื่อมให้องค์กรให้ผลักดันปรับปรุงบุคลากรในองค์กรให้ดีขึ้น บทความนี้จึงมาเผยวิธีการบริหารของแพตตี้ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร Netflix รายละเอียดจะเป็นอย่างไรบ้าง

หัวใจของ Netflix : รังสรรค์วัฒนธรรมองค์กรที่มุ่งสู่ความเป็นเลิศ

แพตตี้กล่าวว่า สิ่งที่พื้นฐานที่สุดที่ควรทำในการจ้างพนักงาน คือเลือกคนที่เก่ง ไม่ใช่คนที่มีความสามารถกลาง ๆ เพราะเพื่อนร่วมงานที่มีความสามารถเป็นเลิศจะเป็นไพ่ใบสำคัญที่จะเอาชนะทุกอย่างได้ อีกทั้งเธอบอกว่าถ้าเราต้องการคนที่มีความสามารถระดับเกรด A เท่านั้น เราก็จะต้องปล่อยบุคลากรที่ไม่เหมาะสมกับคุณสมบัติออกจากบริษัทไป แม้ว่าเขาจะมีส่วนสำคัญในการสร้างบริษัทมามากเพียงใด แต่ถ้าไม่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์จากองค์กร พนักงานคนนั้นก็พร้อมจะถูกเลิกจ้างเสมอ ด้วยหลักการทั้ง 2 ประการนี้ จึงนำไปสู่แนวทางการพัฒนาความสามารถบุคลากรได้ใน 5 แนวคิดสำคัญ

1. เลือกจ้างงาน ให้รางวัล และอดทนกับพนักงานที่มี ‘วุฒิภาวะ’ 

แพตตี้ย้ำว่า Netflix จะไม่ใช้กฎระเบียบ HR ทั่วไป แต่จะแทนที่ด้วยข้อตกลงที่สร้างขึ้นมาให้เหมาะกับบริษัท โดยจะไม่มีข้อบังคับใด ๆ ทั้งนั้น จะมอบอิสระให้พนักงานเต็มที่ แต่พนักงานจะต้องมีภาวะ ความเป็นผู้ใหญ่ กล่าวคือ พนักงานต้องการจะพักกี่วันก็ได้ แต่ต้องมีความรับผิดชอบในการทำงาน พอแยกความรับผิดชอบออกจากเสรีภาพอย่างชัดเจน พนักงานก็ปฏิบัติตามได้ง่ายขึ้น

ตัวอย่างเช่น พนักงานฝ่ายบัญชีและการเงินจะหยุดกี่วันก็ได้ แต่จะต้องมาในช่วงต้นและปลายไตรมาสเสมอ เพราะเป็นช่วงเวลาที่บริษัทจะยุ่งมาก อีกทั้งหากจะลาเกิน 30 วัน ก็จะต้องแจ้งฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้ทราบก่อนเพื่อพูดคุยหาข้อตกลงกัน

ในกรณีของการใช้งบประมาณในบริษัท Netflix ได้สรุปใจความของนโยบายออกมาได้ดังนี้ “Act in Netflix’s Best Interests” กล่าวคือ คุณจะใช้เงินบริษัทอย่างไรได้ แต่สุดท้ายจะต้องเป็นไปเพื่อผลประโยชน์ของ Netflix อย่างสำคัญ แพตตี้กล่าวว่าตนคาดหวังให้พนักงานมองว่าเงินของบริษัทก็เหมือนเป็นเงินของเราเอง ดังนั้นผลที่เกิดขึ้นคือ พนักงานใช้เงินอย่างประหยัดมากขึ้น เป็นอีกหนทางหนึ่งในการลดค่าใช้จ่ายของบริษัทภายในตัว

2. ประเมินประสิทธิภาพพนักงานอย่างตรงไปตรงมา

แทนที่จะสรุปผลการปฏิบัติงานของพนักงานแบบดั้งเดิมเป็นรายปี Netflix เลือกที่จะตรวจสอบผลการปฏิบัติงานพนักงานอย่างเรียบง่ายด้วยวิธี 360-Degree Review หรือการประเมินรอบทิศ 360 องศา โดยแต่ละคนในองค์กรจะให้แสดงความคิดเห็นต่อเพื่อนร่วมงานว่าสิ่งไหนที่เขาควรหยุด สิ่งไหนที่เขาควรเริ่ม และสิ่งไหนที่เขาควรทำต่อไป ในตอนแรกจะปิดตัวตนผู้ประเมินเพื่อป้องกันความอึดอัดระหว่างผู้พูดและผู้ฟัง แต่อีกไม่นานก็เปลี่ยนให้เปิดเผยชื่อและให้มีการประเมินตัวต่อตัว 

แพตตี้เชื่อว่าวิธีการประเมินเช่นนี้จะทำให้บริษัทประหยัดเวลาปรับปรุงพนักงาน อีกทั้งให้พนักงานได้รับทราบข้อเท็จจริงถึงความสามารถของตนเอง การพูดอย่างตรงไปตรงมาจะช่วยปรับปรุงได้ตรงจุดกว่าการให้แบบประเมิน 1- 5 ดาวแบบอ้อม ๆ แล้วผลสุดท้ายก็ไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง

3. ผู้จัดการมีหน้าที่ในการสร้างดรีมทีม

แพตตี้กล่าวว่า ถ้าบริษัทอยู่ในสภาพแวดล้อมธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ก็อาจมีแนวโน้มที่เลือกคนที่ไม่เหมาะกับคุณสมบัติที่ต้องการได้ ในกรณีเช่นนี้ บริษัทจะต้องพูดคุยกันอย่างตรงไปตรงมาว่าถ้าคนไหนมีคุณสมบัติไม่ตรงกับบริษัท ก็ควรหาองค์กรที่เข้ากับตัวเขามากกว่า เราจะต้องรับคนที่มีทักษะสอดคล้องกับที่บริษัทต้องการ

ส่วนนี้เองเป็นสิ่งที่ Netflix ย้ำกับผู้จัดการทรัพยากรบุคคลตลอดว่าการสร้างทีมที่เยี่ยมยอดคือภารกิจที่สำคัญยิ่งยวด เราไม่ได้ประเมินผลผู้จัดการจากการเป็นโค้ชหรือเมนเทอร์ที่ยอดเยี่ยม หรือแม้กระทั่งสามารถส่งงานได้ตรงเวลาหรือไม่ แต่จะให้ความสำคัญกับผลงานของทีม และยิ่งไปกว่านั้น การสรรหาทีมที่เหมาะสมคือสิ่งที่สำคัญที่สุด

 4. ผู้นำคือคนที่สร้างวัฒนธรรมองค์กร 

ทุก ๆ ครั้งที่แพตตี้ได้ให้คำปรึกษาแก่ผู้นำองค์กรต่าง ๆ เธอสังเกตถึง 3 ประเด็นใหญ่ที่ควรให้ความสำคัญดังนี้ ประการแรก คือ ความเป็นกันเองของสตาร์ทอัพ เธอมองว่าความสบาย ๆ ไม่ทางการของวัฒนธรรมสตาร์ทอัพอาจส่งผลต่อประสิทธิภาพโดยรวมที่ผู้นำต้องการจะสร้าง ถ้าผู้บริหารไม่ได้มีเป้าหมายที่จริงจัง หรือไม่ได้เตรียมตัวมาเต็มที่ พนักงานจะสังเกตได้ถึงสิ่งเหล่านี้ และมีผลต่อประสิทธิภาพโดยรวม จึงเป็นเรื่องที่เสียเวลามากหากสร้างเป้าหมายในอุดมคติขึ้นมาแต่พฤติกรรมของผู้นำกลับไม่ได้เป็นแบบอย่างให้กับพนักงาน

ประการที่สอง บริษัทจะต้องสื่อสารให้พนักงานเข้าใจอย่างถ่องแท้ถึงความต้องการที่จะผลักดันธุรกิจให้ก้าวไปข้างหน้า ต่อให้องค์กรจะจ้างคนที่เก่งมากแค่ไหน แต่ถ้าไม่ได้อธิบายถึงวิธีการที่บริษัทหาเงินทุน หรือพฤติกรรมที่จะผลักดันสู่ความสำเร็จ พนักงานก็จะอยู่กับวิธีการทำงานที่ผิด ๆ จนอาจสูญเสียรายได้และโอกาสที่ควรจะได้

ประการสุดท้าย บริษัทจะต้องทราบวิธีการจัดการกับพนักงานแต่ละฝ่ายให้แยกกันชัดเจน เช่น วิธีการจ่ายเงินเดือน ก็ไม่ควรจะเลือกใช้จ่ายเป็นเช็คเงินฝากโดยตรงกับทั้งพนักงานประจำหรือพนักงานที่รับค่าจ้างเป็นรายชั่วโมง เป็นต้น

5. ผู้จัดการหาบุคลากรที่มีคุณภาพจะต้องคิดเหมือนนักธุรกิจและนักประดิษฐ์ก่อน จากนั้นค่อยคิดแบบผู้จัดการบุคคลทีหลัง

แพตตี้บอกว่าลืมไปได้เลยกับการจัดปาร์ตี้เลี้ยงพนักงานหรือแจกจ่ายเสื้อยืดให้กับบริษัท เพราะต่อให้บริษัทปรับเปลี่ยนสถานที่ทำงานตนให้กลายเป็น “ที่ทำงานในฝัน” แต่ถ้าราคาหุ้นตกลง หรือผลิตภัณฑ์ของบริษัทไม่ได้มองว่าประสบความสำเร็จ คนในปาร์ตี้อาจจะเอาเสื้อยืดเหล่านั้นไปล้างรถต่อก็เป็นได้ 

ในฐานะผู้จัดการทรัพยากรบุคคลที่ต้องสรรหาคนเก่งมากความสามารถนั้น จะต้องเข้าใจก่อนเป็นอันดับแรกว่าอะไรคือสิ่งที่ดีที่สุดของบริษัท เราจะสื่อสารสิ่งเหล่านั้นให้พนักงานอย่างไร และเราจะพูดคุยกับพนักงานให้เข้าใจ ประสิทธิภาพสูง นั้นคืออะไร 


Source:
techsauce.co/tech-and-biz

Harvard Business Review

Share to friends
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  


Related Posts

Case Study : กลยุทธ์การตลาดของ Netflix

Netfilx ก่อตั้งขึนเมื่อปี 1997 โดย Reed Hastings และ Marc Randolph ซึ่งเป็นแบรนด์จากแคลิฟอร์เนีย ประเทศสหรัฐอเมริกา โดย ณ ปัจจุบัน Netflix นั้นเปิดใช้งานกว่า 190 ประเทศทั่วโลกโดยมีผู้สมัครเป็นสมาชิกมากกว่า 80 ล้านคน และกลายเป็นผู้นำด้าน Streaming ที่ใหญ่ที่สุดโดยมีทั้งวีดิโอ หนังภาพยนต์ และทีวีซีรี่ย์อีกมากมาย



Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *


copyright 2021@popticles.com
หากท่านต้องการนำเนื้อหาในเว็บไซต์นี้ไปเผยเพร่ ต้องได้รับอนุญาตจากเจ้าของเว็บไซต์
Scroll Up