ในชีวิตการทำงานเรามักจะได้ยินตัวชี้วัดผลที่เรียกว่า KPI ที่ถูกนำมาใช้ในการประเมินผลงานของพนักงาน ซึ่ง KPI นั้นถูกใช้มาเป็นระยะเวลานานพอสมควร แต่ในระยะหลังๆเราจะเริ่มได้ยินคำว่า OKR ซึ่งก็เป็นวิธีการวัดผลอีกรูปแบบหนึ่งที่ถูกนำมาใช้ในการทำงาน และผมเชื่อว่าหลายๆคนคงมีความสงสัยถึงความแตกต่างและความเหมาะสมที่จะนำมาใช้ระหว่าง KPI และ OKR ซึ่งในบทความนี้ผมได้สรุปความแตกต่างของ KPI และ OKR มาให้ทุกๆคนเข้าใจกันมากขึ้นครับ
อะไรคือ KPI
KPIs หรือ Key Performance Indicators นั้นถูกใช้เพื่อวัดผลประสิทธิภาพการทำงานของคนในองค์กรมาเป็นระยะเวลานาน ซึ่งถูกนำมาใช้วัดผลทั้งในระดับบุคคล โครงการต่างๆ หรือกิจกรรมต่างๆ และโดยส่วนใหญ่มักจะเป็นลักษณะการวัดในเชิงปริมาณ (Quantitative) แต่ก็มีอยู่บ้างที่วัดผลในเชิงคุณภาพ (Qualitative) ซึ่งตัวชี้วัดผลเหล่านี้นั้นก็ควรที่จะ
- เชื่อมโยงกับเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์
- พุ่งเป้าหมายไปยังทรัพยากรที่มีอยู่
- วัดผลให้ตรงกับเป้าหมายที่ตั้งไว้
- มีการกำหนดขอบเขตระยะเวลาที่ชัดเจน
ตัวอย่างของการตั้ง KPI
สำหรับการวัดผลแบบใช้ KPI นั้นเรามักจะเห็นได้จากหลากหลายอุตสาหกรรม และโดยส่วนใหญ่จะเป็น KPI ที่แสดงออกมาเป็นตัวเลขหรือในเชิงปริมาณ ซึ่งการตั้งตั้งเป้าวัดผลแบบ KPI นี้ก็เหมาะกับธุรกิจขนาดกลางขึ้นไปโดยควรกำหนดออกมาให้ชัดเจนในแต่ละแผนกหรือแต่ละส่วนงานครับ เช่น
- อุตสาหกรรมค้าปลีก: รายได้จากขายพื้นที่ รายได้จากพนักงานขายพื้นที่แต่ละคน
- ฝ่ายทรัพยากรบุคคล: ระยะเวลาในการหาพนักงาน ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน จำนวนการฝึกอบรมหรือการพัฒนาทักษะพนักงาน
- ฝ่ายขาย: ยอดขาย จำนวนครั้งที่โทรหาลูกค้า
- สถานพยาบาล: ระยะเวลาในการรักษา ระยะเวลาในการรอคิวรักษา
อะไรคือ OKR
OKRs หรือ Objectives and Key Results ถือเป็นการตั้งเป้าหมายในการทำงานที่เป็นการกำหนดผลรวมทั้งหมดเอาไว้สำหรับแต่ละฝ่ายแต่ละทีมและแต่ละคน ซึ่งเป้าหมายที่ตั้งไว้จะมีความท้าทายมีการกระตุ้นให้พนักงานนั้นอยากที่จะท้าทายตัวเองให้ไปสู่จุดนั้นได้ และก็ต้องวัดผลได้เช่นเดียวกัน OKR จึงเป็นเรื่องของการวัดผลติดตามกระบวนการทำงาน วางแนวทางการทำงาน และกระตุ้นให้เกิดการมีส่วนร่วมในการทำงานเพื่อบรรลุเป้าหมายให้ได้ โดย OKR จะแบ่งออกเป็น
- Objective (The What) หรือเป้าหมายหลักสูงสุดที่ต้องการจะไปถึงซึ่งใช้เพื่อตั้งเป้าไปสู่การกระทำให้ถึงจุดหมายนั้นๆ
- Key Result (The How) หรือวิธีในดำเนินการการประเมินผลและติดตามเพื่อไปสู่จุดหมายนั้น ซึ่งตามหลักการแล้วควรมีอย่างน้อย 3 ข้อด้วยกัน
OKR เองนั้นก็ควรมีลักษณะเหล่านี้
- มีความท้าทายเพียงพอ (ไม่ใช่ตั้งเป้าง่ายๆ)
- มีระยะเวลาที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน
- สามารถให้คะแนนได้
- เน้นพัฒนาศักยภาพและการเรียนรู้ของพนักงานมากกว่าการให้รางวัลตอบแทน
- เน้นผลลัพธ์ไม่ได้เน้นคำว่างาน
- OKR ต้องมีความเชื่อมโยงกับทั้งองค์กร (บริษัท ฝ่ายต่างๆ และทีมงาน)
ตัวอย่างของการตั้ง OKR
Objective 1: เพิ่มรายได้ให้กับบริษัท 30%
- Key Result 1: หาลูกค้าใหม่ให้ได้ 50 คน
- Key Result 2: เพิ่ม Marketing lead ให้ได้ 20%
- Key Result 3: เพิ่มอัตราการกลับมาซื้อซ้ำของลูกค้าให้ได้ 85%
Objective 2: เป็นผู้นำในอุตสาหกรรม
- Key Result 1: ทำเป้ารายได้ให้ถึง 1,000 ล้านบาท
- Key Result 2: เพิ่มจำนวนพนักงานให้ได้ 45%
- Key Result 3: เพิ่มส่วนแบ่งการตลาดให้ได้ 40%
ระหว่าง KPI และ OKR อะไรดีกว่ากัน
เชื่อว่าคงเป็นคำถามที่หลายๆคนอยากรู้และยังสงสัยมาโดยตลอดครับว่า หากเราอยู่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือเป็นหัวหน้างานเราควรจะใช้การวัดผลแบบ KPI หรือ OKR ดี ซึ่งทั้งหมดมันขึ้นอยู่กับการเลือกตัววัดผลของคุณครับ เช่น หากคุณต้องการที่จะ Scale หรือปรับปรุงการทำงานและแผนงานของโครงการบางโครงการที่เคยทำมาก่อนในอดีต การเลือกใช้ KPI ก็อาจจะตอบโจทย์มากกว่า เพราะมันเจาะจงลงไปกับโครงการนั้นๆที่คุณสามารถตั้งตัววัดผลได้โดยตรงเลย แต่หากคุณต้องการมองภาพรวมที่ใหญ่กว่านั้นหรือต้องการเปลี่ยนทิศทางการดำเนินงานทั้งหมด การเลือกใช้ OKR ก็อาจเป็นทางเลือกที่ดีกว่าครับและมันก็มีความยืดหยุ่นได้มากกว่า ซึ่งอาจเหมาะกับการปรับเปลี่ยนเป้าหมายให้สอดคล้องกับสถานการณ์ต่างๆ
ทั้ง KPI และ OKR อาจดูแล้วมีความแตกต่างกันในผลลัพธ์ปลายทางที่มีวิธีในการวัดผลจากกระบวนการทำงานที่ไม่เหมือนกัน แต่การวัดผลทั้งสองรูปแบบนั้นก็มีความเหมือนกันในเรื่องของความเชื่อมโยงและล้อกันกับเป้าหมายใหญ่สูงสุดขององค์กร หวังว่าการเห็นความแตกต่างระหว่าง KPI และ OKR จะช่วยให้คุณเลือกใช้วิธีการวัดผลรวมถึงการบริหารทีมงานและองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพนั่นเองครับ
