อคติที่เกิดขึ้นโดยไม่รู้ตัว (Unconscious Bias) เป็นสิ่งที่มีอิทธิพลต่อชีวิตการทำงานของเรา ตั้งแต่วิธีคิดไปจนถึงวิธีที่เราโต้ตอบหรือสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน การเกิดอคติโดยไม่รู้ตัวถือเป็นทางลัดทางจิตที่ช่วยในการตัดสินใจได้เร็วขึ้น ดังนั้นอคติเหล่านี้สามารถนำไปสู่การตัดสินที่บิดเบือนและส่งผลถึงการสร้างทัศนคติแบบเหมารวม ซึ่งก่อให้เกิดผลเสียมากกว่าผลดีต่อการทำงานและแน่นอนครับว่ามันจะส่งผลกับชีวิตส่วนตัวด้วยเช่นกัน หากคุณกำลังสรรหาบุคลากรและตัดสินใจด้วยการมีอคติเป็นที่ตั้ง มันก็อาจทำให้คุณตั้งกำแพงในการพิจารณาที่ผิดพลาดไป คุณอาจเสียคนที่มีความสามารถอย่างแท้จริงไปก็ได้ และนั่นก็อาจจะส่งผลต่อความสำเร็จของทีมในอนาคต และในบทความนี้ผมได้รวบรวมและสรุปเกี่ยวกับอคติที่เกิดขึ้นโดยไม่รู้ตัว (Unconscious Bias) เพื่อช่วยให้คุณรับรู้และรับมือกับอคติต่างๆในการใช้ชีวิตการทำงานและยังปรับใช้ได้กับชีวิตส่วนตัวครับ โดยที่ผมรวบรวมและสรุปมาได้ทั้งหมดนั้นก็มีอยู่ด้วยกัน 18 รูปแบบ เรามารู้จักความหมายของคำว่า Unconscious Bias กันก่อนครับ
ความหมายของอคติแบบไม่รู้ตัว (Unconscious Bias)
อคติโดยไม่รู้ตัว (Unconscious Bias) หรือที่เรียกว่าอคติโดยนัย คือ การสันนิษฐาน ความเชื่อ หรือทัศนคติ ที่เกิดขึ้นภายใต้จิตใต้สำนึก ทุกคนต่างมีอคติเหล่านี้อยู่ในตัวและใช้เป็นทางลัดในการประมวลผลข้อมูลที่รวดเร็วยิ่งขึ้น และเมื่อเราสะสมประสบการณ์ชีวิตไปในระยะเวลาที่นานขึ้น ก็จะเกิดทัศนคติแบบเหมารวมที่แตกต่างกันออกไป โดยจากข้อมูลของ Kirwan Institute ที่ศึกษาเรื่องเชื้อชาติและชาติพันธุ์ ได้สรุปเอาไว้ว่า “อคติเหล่านี้เป็นทั้งการประเมินทในแง่ดีและแง่ที่ไม่ดี อคติเหล่านี้จะถูกกระตุ้นโดยไม่ตั้งใจและเกิดขึ้นโดยที่บุคคลนั้นๆไม่รู้ตัวหรือเป็นสิ่งที่ควบคุมเองไม่ได้”
สิ่งที่เกิดขึ้นนั้นเป็นผลให้อคติโดยไม่รู้ตัว (Unconscious Bias) ค่อนข้างทรงอิทธิพลเป็นอย่างมากต่อความเชื่อและพฤติกรรมของคนเรา และเมื่อสิ่งนี้ส่งผลต่อชีวิตการทำงานก็อาจส่งผลต่อวิธีการจ้างงาน การโต้ตอบและสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน รวมไปถึงการตัดสินใจทางธุรกิจ ซึ่งแน่นอนครับว่ามันก็อาจจะส่งผลต่อการใช้ชีวิตประจำวันในเรื่องอื่นๆได้อีกด้วย ในเรื่องของอคติที่เกิดขึ้นโดยไม่รู้ตัว (Unconscious Bias) หากไม่ได้รับการแก้ไขอย่างเหมาะสม ก็อาจส่งผลเสียต่อวัฒนธรรมและบรรยากาศในที่ทำงานรวมถึงการส่งผลกระทบกับทีมงาน ซึ่งคุณเองสามารถลดผลกระทบเหล่านี้ได้ด้วยการเอาใจใส่และทำอย่างตั้งใจจริง ด้วยการตระหนักรู้และทำความเข้าใจกับอคติ (Bias) ประเภทต่างๆที่มีอยู่ ก็จะช่วยให้คุณพบกับวิธีจัดการกับอคติเหล่านั้นได้นั่นเอง
18 รูปแบบของ Unconscious Bias
อคติโดยไม่รู้ตัว (Unconscious Bias) ถูกแสดงออกมาในรูปแบบต่างๆและจะส่งผลตามมาที่แตกต่างกันไป อคติบางอย่างเกิดขึ้นจากการตัดสินในเรื่องของรูปลักษณ์ภายนอกของผู้คน บางอย่างก็มาจากความคิดแบบอุปทานขึ้นมาเอง และบางอย่างก็เกิดจากการเข้าใจแบบผิดๆ ซึ่งมีอยู่ด้วยกันทั้งหมด 18 รูปแบบ ดังนี้
- อคติทางเพศ (Gender Bias)
- อคติทางอายุ (Ageism)
- อคติเกี่ยวกับชื่อ (Name Bias)
- อคติด้านความงาม (Beauty Bias)
- อคติด้านบวก (Halo Effect)
- อคติด้านลบ (Horns Effect)
- อคติจากการยืนยัน (Confirmation Bias)
- อคติจากความสอดคล้อง (Conformity Bias)
- อคติจากความสัมพันธ์ (Affinity Bias)
- อคติจากความแตกต่าง (Contrast Effect)
- อคติจากสถานะที่เป็นอยู่ (Status Quo Bias)
- อคติจากการยึดติด (Anchor Bias)
- อคติจากผู้มีอำนาจ (Authority Bias)
- อคติจากความมั่นใจเกินไป (Overconfidence Bias)
- อคติจากการรับรู้ (Perception Bias)
- อคติจากภาพลวงตา (Illusory Correlation)
- อคติจากผลจากความเร่งรีบ (Affect Heuristic)
- อคติจากความใหม่ (Recency Bias)
1. อคติทางเพศ (Gender Bias)
อคติทางเพศ หรือ การชื่นชอบเพศหนึ่งเหนืออีกเพศหนึ่ง ที่มักจะเรียกกันว่าการกีดกันทางเพศ อคตินี้เกิดขึ้นเมื่อมีคนเชื่อมโยงแบบเหมารวมในเรื่องบางอย่างกับความแตกต่างกันทางเพศโดยไม่รู้ตัว อคติรูปแบบนี้อาจส่งผลต่อแนวทางปฏิบัติในการสรรหาบุคลากรและการสร้างความสัมพันธ์ภายในบริษัท ตัวอย่างเช่น ในระหว่างการสัมภาษณ์งานหรือการวางนโยบายในการรับสมัครพนักงาน ที่ให้ความสำคัญกับผู้สมัครที่เป็นผู้ชายมากกว่าผู้หญิง แม้ว่าผู้หญิงจะมีทักษะและประสบการณ์การทำงานที่คล้ายคลึงกันหรืออาจมากกว่าก็ตาม และจากสถิติที่สำรวจโดย Payscale กับ 2024 Gender Pay Gap Report (GPGR) ที่ทำการสำรวจธุรกิจต่างๆในประเทศสหรัฐอเมริกา ซึ่งเป็นผลสำรวจเกี่ยวกับตัวเลขค่าจ้างระหว่างเพศชายและหญิง ผลปรากฎว่าในแต่ละปีนั้นเงินเดือนเฉลี่ยของผู้ชายมักจะสูงกว่าเงินเดือนของผู้หญิง
แนวทางการแก้ไข
- กำหนดมาตรฐานการสรรหาบุคลากรที่เป็นกลาง
ปรับเปลี่ยนนโยบายในการสรรหาบุคลากรใหม่ รวมไปถึงกำหนดโปรไฟล์ผู้สมัครล่วงหน้า และประเมินผู้สมัครทั้งหมดตามมาตรฐานเหล่านั้น - กำหนดเป้าหมายด้านความหลากหลาย
ตั้งเป้าหมายเรื่องความหลากหลายทางเพศในเชิงคุณภาพ เพื่อสร้างทีมที่มีความสมดุลทางเพศมากขึ้น และพร้อมสนับสนุนให้ผู้หญิงทำหน้าที่เป็นผู้นำ
2. อคติทางอายุ (Ageism)
การเลือกปฏิบัติต่อผู้อื่นตามอายุมักเกิดขึ้นกับสมาชิกในทีมที่มีอายุมากกว่า โดยเฉพาะกับคนที่อายุ 40 ปีขึ้นไปก็มักจะถูกมองว่าเริ่มมีความชราและคิดอะไรแบบเก่าๆไม่เท่าทันเทคโนโลยี โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากไปอยู่กับองค์กรที่มีความ Dynamic สูงและองค์กรของคนรุ่นใหม่ แม้ว่าจะมีความรู้และประสบการณ์อันมีค่าก็ตาม และเราจะเห็นแนวทางการจ้างงานสมัยใหม่ที่มักจะให้ความสำคัญกับคนที่อายุน้อยกว่าที่ไม่เกินค่าเฉลี่ยที่ 35 ปี ในทางกลับกันคนที่อายุมากที่อยู่กับองค์กรมานาน ก็มักจะเกิดอคติกับความคิดสร้างสรรค์จากเด็กรุ่นใหม่ๆ ซึ่งนั่นก็ทำให้เกิดปัญหาต่างๆทั้งความไว้เนื้อเชื่อใจในการทำงาน การมอบหมายงาน และเรื่องของความรับผิดชอบ ที่เกิดความไม่อิสระในการทำงานเพราะมักจะโดนควบคุมโดยระบบอาวุโส
แนวทางการแก้ไข
- อย่าตั้งเกณฑ์ที่พิจารณาจากอายุ
อย่าทึกทักโดยอัตโนมัติว่าคนงานที่มีอายุมากกว่าไม่รู้วิธีใช้เทคโนโลยี หรือไม่เปิดกว้างสำหรับการเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ และควรให้โอกาสการเรียนรู้ที่เท่าเทียมกันสำหรับทุกคน - ส่งเสริมการทำงานร่วมกันแบบข้ามรุ่น
พัฒนาหรือทำโครงการร่วมกันโดยจับคู่สมาชิกในทีมที่มีความอาวุโสกับพนักงานรุ่นใหม่ๆ ซึ่งจะช่วยในเรื่องของการสื่อสารระหว่างสมาชิกในทีม ช่วยสลายกำแพงด้านอายุและระยะห่าง เพื่อสร้างให้เกิดความเข้าใจที่ดีในการทำงานร่วมกัน
3. อคติเกี่ยวกับชื่อ (Name Bias)
อคติเกี่ยวกับชื่อ คือ แนวโน้มที่จะชอบชื่อบางชื่อมากกว่าชื่ออื่นๆ ซึ่งพบได้บ่อยที่สุดในกระบวนการสรรหาบุคลากร โดยเฉพาะชื่อบางชื่อนั้นอาจมีความหมายที่เป็นเชิงลบ มีในเรื่องของวัฒนธรรมเข้ามาเกี่ยวข้อง บางชื่ออาจดูแล้วไม่เหมาะสมหรือสอดคล้องกับธุรกิจ หลายๆครั้งชื่อก็เป็นเรื่องของดวงที่เหมาะสมกับธุรกิจ บางชื่อดูเชยเกินไปอาจไม่เหมาะกับธุรกิจยุคดิจิทัล หรือบางชื่ออาจไม่ใช่ชื่อที่ชื่นชอบเป็นการส่วนตัว อคติเกี่ยวกับชื่ออาจส่งผลเสียต่อการจ้างงานที่หลากหลาย และส่งผลให้บริษัทต่างๆพลาดการรับผู้สมัครที่มีความสามารถที่แท้จริงได้
แนวทางการแก้ไข
- ใช้ Software เพื่อสกรีนคุณสมบัติ
จำเป็นต้องหาเครื่องมือมาช่วยในการค้นหาคุณสมบัติที่เหมาะสมกับงาน เพื่อให้ได้บุคลากรที่เหมาะสมมากที่สุด - เน้นไปที่คุณสมบัติหลัก
กำหนดคุณสมบัติหลักที่ต้องการสำหรับงานนั้นๆ ให้มากกว่าการพิจารณาข้อมูลส่วนบุคคล
4. อคติด้านความงาม (Beauty Bias)
อคติด้านความงาม หมายถึง การปฏิบัติต่อบุคคลที่ดูแล้วมีเสน่ห์ที่ดึงดูดมากกว่า สิ่งนี้ทำให้เกิดคำว่าเรามองกันที่ภายนอกและมันคือเรื่องของ “ภาพลักษณ์ / รูปลักษณ์” ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีแนวโน้มที่จะจ้างผู้สมัครที่พวกเขาคิดว่าหน้าตาดีมากกว่า ซึ่งในความเป็นจริงการตัดสินใจจ้างงานควรขึ้นอยู่กับทักษะ ประสบการณ์ และวัฒนธรรมที่เหมาะสมกับองค์กรมากกว่ารูปลักษณ์ภายนอก แต่หากบางงานบางตำแหน่งที่จำเป็นต้องใช้หน้าตาก็เป็นอีกเรื่องหนึ่ง
แนวทางการแก้ไข
- ไม่ใส่รูปแบบบน Resume
ไม่ใส่รูปลงใน Resume โดยเน้นที่คุณสมบัติและประสบการณ์ของผู้สมัคร ซึ่งแม้ว่าอาจจะดูแปลกๆสักหน่อย แต่มันช่วยทำการคัดกรอง Resume ซึ่งจะช่วยลดความ Bias ได้ (ในหลายๆธุรกิจโดยเฉพาะในต่างประเทศก็นำแนวทางนี้มาใช้ และก็ได้ผลลัพธ์ที่ดีด้วยเช่นกัน) - สัมภาษณ์ทางโทรศัพท์
ก่อนที่จะนัดสัมภาษณ์ให้พิจารณาสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์สั้นๆ เพื่อทำความรู้จักกับผู้สมัครให้ดีขึ้น โดยไม่ให้เรื่องของหน้าตามาส่งผลต่อการตัดสินใจ
5. อคติด้านบวก (Halo Effect)
Halo Effect เป็นคำที่นักจิตวิทยาที่ชื่อ Edward Thorndike ตั้งขึ้นในช่วงทศวรรษปี ค.ศ. 1920 ซึ่งเกิดขึ้นเมื่อเราสร้างความประทับใจเชิงบวกโดยรวมต่อใครบางคน เนื่องจากคุณสมบัติหรือคุณลักษณะอย่างใดอย่างหนึ่งของพวกเขา นับเป็นสิ่งที่เรากำลังสร้างภาพบุคคลขึ้นมาโดยอาศัยข้อมูลที่จำกัด ตัวอย่างเช่น เมื่อผู้จัดการเห็นว่าผู้สมัครสำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยชื่อดังอันทรงเกียรติจึงถือว่าพวกเขาเก่งมากๆ การรับรู้นี้เกิดขึ้นจากความชอบด้านวิชาการของตัวผู้จัดการเอง หรือการได้ยินชื่อเสียงมาจากสื่อต่างๆ ซึ่งในการทำงานจริงนั้นอาจจะไม่ได้เป็นอย่างที่รับรู้ก็ได้
แนวทางการแก้ไข
- สัมภาษณ์หลายๆรอบ
จัดให้มีการสัมภาษณ์หลายรอบกับผู้บริหารหลายระดับ ด้วยวิธีนี้ผู้สมัครจะได้รับการประเมินจากมุมมองที่หลากหลายเพิ่มมากขึ้น - สัมภาษณ์โดยหลายทีม
การหาคนจากทีมอื่นๆมาสัมภาษณ์ผู้สมัครก็อาจช่วยแก้เรื่องอคติได้ เนื่องจากพวกเขาไม่ได้ทำงานร่วมกับผู้สมัครโดยตรง ทำให้เกิดเรื่องของอคติค่อนข้างยาก
6. อคติด้านลบ (Horns Effect)
Horns Effect เป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามกับ Halo Effect ครับ สำหรับอคติในลักษณะนี้จะทำให้เรามีความรู้สึกเชิงลบต่อใครบางคน โดยพิจารณาจากลักษณะหรือประสบการณ์อย่างใดอย่างหนึ่ง ดังนั้นการให้ความสำคัญกับลักษณะนิสัยหรือการมีปฏิสัมพันธ์กับใครบางคนมากเกินไป อาจนำไปสู่การตัดสินลักษณะของพวกเขาอย่างไม่ถูกต้องและไม่ยุติธรรม ตัวอย่างเช่น สมาชิกในทีมซึ่งเป็นพนักงานใหม่คิดว่าคำวิพากษ์วิจารณ์ที่พวกเขาได้รับจากหัวหน้านั้นมันรุนแรงเกินไป และถือว่าหัวหน้าของพวกเขาเป็นคนชอบตัดสินคนและเข้มงวด โดยที่สมาชิกคนนั้นไปสนิทกับคนอื่นและได้ยินเรื่องราวที่ไม่ดีมา Horns Effect ที่เกิดขึ้นอาจทำลายความสามัคคีและความไว้วางใจระหว่างสมาชิกในทีมได้
แนวทางการแก้ไข
- ให้เวลาในการสร้าง First Impression
ใช้เวลาทำความรู้จักใครสักคนเพื่อที่คุณจะได้พัฒนาความประทับใจ ที่เป็นรูปธรรมเกี่ยวกับบุคคลนั้นแบบโดยรวมมากขึ้น - หาหลักฐานมาสนับสนุน
ถามตัวเองว่าคุณพัฒนาความประทับใจแรกที่มีต่อใครบางคนได้อย่างไร และค้นหาหลักฐานที่จะสนับสนุนหรือหักล้างความประทับใจนั้นโดยอาศัยการสร้างปฏิสัมพันธ์เพิ่มเติม
7. อคติจากการยืนยัน (Confirmation Bias)
อคติในการยืนยัน คือ แนวโน้มที่จะค้นหาและใช้ข้อมูลที่ยืนยันถึงมุมมองที่ตอบสนองความคาดหวังของตนเอง ซึ่งมันก็คือการหาข้อมูลแค่เพียงบางจุดเท่านั้น สิ่งนี้ส่งผลต่อความสามารถในการคิดอย่างมีวิจารณญาณหรือการคิดเชิงวิพากษ์ (Critical Thinking) 
และความเป็นกลาง ซึ่งอาจนำไปสู่การตีความข้อมูลอย่างบิดเบือนและการมองข้ามข้อมูลอื่นๆที่อาจถูกต้องอย่างแท้จริงได้ ตัวอย่างเช่น ทีมวิจัยผลิตภัณฑ์เกิดแนวคิดใหม่ที่จะผลิตเสื้อผ้าชนิดหนึ่ง แม้ว่าผลการวิจัยตลาดจะแสดงให้เห็นว่าความสนใจในตัวผลิตภัณฑ์นี้มีเพียงเล็กน้อยเท่านั้น แต่พวกเขาก็พยายามตรวจสอบหาคำยืนยันแนวคิด โดยติดต่อเพื่อนที่เป็นสายชอบแต่งตัว สายแฟชั่น และชอบท่องเที่ยวในรูปแบบต่างๆ เพราะรู้ว่าเพื่อนๆจะสนับสนุนแนวคิดนี้
แนวทางการแก้ไข
- เทียบแหล่งข้อมูลจากหลายแห่ง
เมื่อใดก็ตามที่คุณกำลังทดสอบสมมติฐานหรือแนวคิดบางอย่าง ให้รวบรวมข้อมูลจากแหล่งต่างๆที่หลากหลายเพื่อให้ได้มุมมองที่เป็นกลางมากที่สุด - กำหนดคำถามให้เป็นมาตรฐาน
หากคุณรับสมัครพนักงานใหม่ๆให้เตรียมรายการคำถามสัมภาษณ์ที่เป็นมาตรฐานกลาง เพื่อป้องกันไม่ให้ถามคำถามนอกประเด็นที่ไม่เกี่ยวข้องกัน
8. อคติจากความสอดคล้อง (Conformity Bias)
อคติที่เกิดจากความสอดคล้องนั้นมีความคล้ายคลึงกับการคิดแบบกลุ่ม (Group Thinking) ซึ่งเกิดจากการที่เราเปลี่ยนความคิดเห็นหรือพฤติกรรมของเราให้ตรงกับคนส่วนใหญ่ในกลุ่ม แม้ว่าจะย้อนแย้งกับความคิดเห็นของตัวเราเองก็ตาม อคตินี้อาจเกิดขึ้นเมื่อเราเผชิญกับแรงกดดันจากคนรอบข้าง หรือพยายามปรับตัวให้เข้ากับกลุ่มทางสังคมหรือสภาพแวดล้อมทางการทำงาน ตัวอย่างเช่น ทีมกำลังตัดสินใจระหว่างข้อเสนอ 2 อย่าง คุณคิดว่าข้อเสนอ A ดีกว่า แต่คนอื่นๆในทีมเอนเอียงไปทางข้อเสนอ B ทำให้คุณได้รับอิทธิพลจากความคิดเห็นของกลุ่ม และลงเอยด้วยการลงคะแนนให้กับข้อเสนอ B นั่นเอง
ถึงแม้ว่าความสอดคล้องจะสามารถช่วยป้องกันความขัดแย้งได้ แต่ก็อาจจำกัดความคิดสร้างสรรค์ การสื่อสารอย่างเปิดเผย รวมไปถึงการเปิดรับมุมมองอื่นๆ ลักษณะนี้เราจะเรียกว่าการเกิดอคติที่เป็นอิทธิพลมาจากสภาพแวดล้อมรอบตัว ทำให้เราเกิดความกังวลและไม่สามารถเลือกในสิ่งที่เราคิดได้
แนวทางการแก้ไข
- ใช้การโหวตหรือทำ Survey แบบไม่เปิดเผยตัวตน
การทำการสำรวจหรือเปิดโหวตโดยไม่ระบุชื่อจะช่วยให้มีอิสระในการแสดงความคิดเห็น โดยที่คุณไม่ต้องกังวลกับความคิดเห็นหรือความชื่นชอบของผู้อื่น - ถามความคิดเห็นล่วงหน้า
ในช่วงก่อนการเข้าร่วมประชุมไม่ว่าจะเป็นเรื่องอะไรก็ตาม ควรมีการพูดคุยแบบส่วนตัวกับสมาชิกในทีมเพื่อรับฟังความคิดเห็น สิ่งนี้จะช่วยให้ทุกคนมีเวลาในการคิดเกี่ยวกับหัวข้อนั้นๆ และแสดงความคิดเห็นได้โดยไม่ต้องกดดันในประชุมต่อหน้าเพื่อนร่วมงาน
9. อคติจากความสัมพันธ์ (Affinity Bias)
อคติด้านความสัมพันธ์หรือเรียกอีกอย่างว่าอคติที่มีความคล้ายคลึง ซึ่งหมายถึงแนวโน้มที่จะชอบคนที่มีความน่าสนใจ มีภูมิหลัง และประสบการณ์ที่เหมือนกันกับตัวเรา เพราะเรามักจะรู้สึกสบายใจเมื่ออยู่กับคนที่เป็นเหมือนกับเรา อคตินี้อาจส่งผลต่อการตัดสินใจในการจ้างงานค่อนข้างสูง ตัวอย่างเช่น การมุ่งความสนใจไปที่ผู้สมัครงานเฉพาะกลุ่มที่อยู่ในโรงเรียนหรือมหาวิทยาลัยเดียวกัน และเมื่อเวลาผ่านไปความเอนเอียงในการจ้างงานตั้งแต่จุดแรก อาจทำให้เกิดการเล่นพรรคเล่นพวก หรืออาจขัดต่อค่านิยมหลักขององค์กร (Core Values) โดยเฉพาะหากองค์กรนั้นให้ความสำคัญกับการไม่แบ่งแยกในด้านการศึกษา และให้ความสำคัญกับความเท่าเทียมกัน
แนวทางการแก้ไข
- ใช้ผู้สัมภาษณ์จากหลายกลุ่มในการสัมภาษณ์งาน
ด้วยความที่คนเรามีมุมมองและความสนใจที่แตกต่างกัน ซึ่งการสัมภาษณ์งานนั้นควรให้หลายๆคนเข้ามามีส่วนร่วมด้วย เพราะจะทำให้การสัมภาษณ์ในแต่ละครั้งช่วยลดอคติด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลได้ - ยึดวัฒนธรรมองค์กรเป็นหลัก
หลายครั้งที่คุณเองคิดว่าเรามีลักษณะเหมือนกับผู้สมัครมากเท่าใด ก็จะยิ่งมีแนวโน้มที่จะประเมินพวกเขาว่าเป็นคนที่มี “วัฒนธรรมที่เหมาะสม” มากขึ้นเท่านั้น ซึ่งมันอาจจะไม่จริงเสมอไปเพราะ “วัฒนธรรมที่เหมาะสม” อาจมีความหมายที่แตกต่างกันสำหรับแต่ละคน ดังนั้นควรยึดวัฒนธรรมที่ชัดเจนขององค์กรในการประเมินผู้สมัครอย่างยุติธรรม ให้ผู้สมัครงานได้แบ่งปันความคิดเห็นเพื่อสำรวจดูว่าคนๆนั้นใช่คนที่เหมาะกับองค์กรขนาดไหน
10. อคติจากความแตกต่าง (Contrast Effect)
คนเรามักจะตัดสินโดยการนำบางสิ่งบางอย่างมาเปรียบเทียบกัน ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงไปตามมาตรฐานของสิ่งที่เรากำลังเปรียบเทียบอยู่ ตัวอย่างเช่น สมาชิกในทีมยินดีที่ได้รับคะแนนประเมินแบบ “ตรงตามความคาดหวัง” ที่ตั้งเอาไว้ แต่พวกเขาจะเริ่มรู้สึกไม่ดีหลังจากพบว่าเพื่อนร่วมงานส่วนใหญ่ได้รับคะแนนประเมินที่ “ดีเกินความคาดหมาย” แม้ว่าจะมีกระบวนการตรวจสอบที่ดีแล้วก็ตาม สิ่งที่เกิดขึ้นถือเป็นความแตกต่างซึ่งนำไปสู่อคติเชิงลบ แต่ก็อาจเป็นผลในเชิงบวกได้หากคุณได้สิ่งที่ดีกว่าคนอื่นๆ
แนวทางการแก้ไข
- เปรียบเทียบหลายๆมุม
แทนที่จะได้ข้อสรุปหลังจากทำการเปรียบเทียบเพียงครั้งเดียว ให้คุณลองเปรียบเทียบบางสิ่งในมาตรฐานที่แตกต่างกันเพื่อขยายมุมมองของคุณ - พูดกันแบบตรงๆ
อธิบายกับเพื่อนร่วมงานของคุณในประเด็นต่างๆ ว่าสิ่งที่คุณทำหรือสิ่งที่ได้มานั้นมีต้นทางและวิธีการอย่างไร เพื่อให้พวกเขาสามารถเข้าใจมุมมองของคุณ
11. อคติจากสถานะที่เป็นอยู่ (Status Quo Bias)
อคตินี้ลักษณะนี้อธิบายถึงความชอบของเราต่อสิ่งต่างๆที่เป็นอยู่ (สถานะ) ซึ่งนั่นก็คือ การที่เราอยากให้สิ่งต่างๆนั้นคงสภาพเดิมไว้ ซึ่งอาจส่งผลให้เกิดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงได้ การที่เราทำตามสภาพที่เป็นอยู่นับเป็นทางเลือกที่ปลอดภัย ทำให้เราใช้ความพยายามน้อยลงโดยไม่ต้องเหนื่อย แต่ก็ส่งผลให้เกิดการหยุดนิ่งและไม่เกิดการพัฒนาได้เช่นกัน ซึ่งไม่เป็นผลดีต่อการทำงานที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ตัวอย่างเช่น การจ้างสมาชิกในทีมจากกลุ่มลักษณะประชากรแบบเดียวกันเพราะรู้สึกชอบและดูเข้ากันได้ดี โดยไม่พยายามที่จะเปิดทางเลือกอื่นๆที่อาจจะสร้างอะไรใหม่ๆได้ดีกว่า การว่าจ้างงานในลักษณะซ้ำๆเดิมอาจทำให้คุณพลาดการได้ผู้สมัครดีๆ ที่สามารถนำมุมมองใหม่ๆมาสู่บริษัทของคุณได้
แนวทางการแก้ไข
- กรอบความคิดแบบใหม่
เรามักจะปฏิบัติตามสภาพที่เป็นอยู่เพื่อหลีกเลี่ยงการสูญเสียบางสิ่ง ในทางกลับกันให้เสนอแนวคิดแบบใหม่ให้เห็นว่า การทำลักษณะนี้จะส่งผลเสียมากขนาดไหนโดยใช้เป็นชุดความคิดเริ่มต้นแทน เพื่อเปิดโอกาสให้เราได้เลือกแนวทางทางอื่นๆบ้าง - ส่งเสริมให้คิดนอกกรอบ
สร้างสภาพแวดล้อมใหม่ๆที่ส่งเสริมให้เกิดความคิดสร้างสรรค์และการสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ เพื่อปรับทัศนคติให้เปิดกว้างมากขึ้นเพื่อให้ทีมของคุณก้าวข้ามอะไรแบบเดิมๆ
12. อคติจากการยึดติด (Anchor Bias)
อคติจากการยึดติดนั้นเกิดขึ้นเมื่อเราอยู่กับข้อมูลชิ้นแรกที่เราได้รับมากจนเกินไป โดยนำมาใช้เพื่อเป็นฐานในการตัดสินใจซึ่งทำให้เรามองเห็นสิ่งต่างๆด้วยมุมมองที่แคบลงเป็นอย่างมาก ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครงานมักจะถูกตั้งคำถามว่าทำไมถึงว่างงานในปีที่ผ่านมา เพราะโดยส่วนใหญ่มันแสดงให้เห็นถึงคุณสมบัติและทักษะที่อาจหายไป ในอคติลักษณะนี้แสดงให้เห็นถึงการอาศัยข้อมูลเพียงมุมมองเดียวในการตัดสินใจ ที่เปรียบเสมือนการยึดติดอยู่กับคำว่าความเก่งนั้นต้องถูกพัฒนาอย่างต่อเนื่อง แต่บางครั้งอาจจะมีเหตุผลอื่นๆที่ทำให้ว่างงานไปในช่วงนั้น และในบางครั้งก็อาจปลีกตัวไปทำอะไรที่เพิ่มทักษะและความสามารถจากเรื่องอื่นๆ
แนวทางการแก้ไข
- ทำ Research อย่างละเอียด
ตัวเลือกแรกอาจไม่ใช่ตัวเลือกที่ดีที่สุดเสมอไป ดังนั้นคุณควรสำรวจตัวเลือกอื่นๆที่เป็นไปได้ รวมถึงข้อดีข้อเสียก่อนตัดสินใจ - ระดมสมองกับหลายๆคนที่เกี่ยวข้อง
หารือเกี่ยวกับการตัดสินใจกับเพื่อนร่วมทีม ซึ่งจะช่วยให้มองเห็นจุดแข็งและจุดอ่อนได้
13. อคติจากผู้มีอำนาจ (Authority Bias)
เป็นลักษณะของแนวโน้มที่จะเชื่อในผู้มีอำนาจและปฏิบัติตามคำแนะนำของพวกเขา ซึ่งถือว่าเป็นความคิดที่ดีและถูกต้องครับ แต่อย่างไรก็ตามการทำตามคำสั่งของผู้นำโดยไม่ใช้วิจารณญาณของตนเองอาจทำให้เกิดปัญหาในอนาคตได้ ตัวอย่างเช่น สมาชิกในทีมปฏิบัติตามคำแนะนำของผู้จัดการอย่างเคร่งครัด แม้สังเกตเห็นว่าในรายงานนั้นมีการเสนอความคิดเห็นที่อาจทำให้เกิดผลเสียและไม่ตรงกับที่ผู้จัดการสื่อสารออกมา นั่นก็อาจเป็นอันตรายและส่งผลเชิงลบต่อสิ่งอื่นๆตามมาภายหลัง
แนวทางการแก้ไข
- ตั้งคำถามอย่างละเอียด
อย่ากลัวที่จะถามคำถามกับหัวหน้าหรือผู้ที่มีอำนาจโดยตรง การได้รับรู้รายละเอียดลึกๆนั้นอาจเป็นตัวชี้ชัดว่า สิ่งที่กำลังทำนั้นได้ผ่านการคิดมาอย่างดี หรือเป็นสิ่งที่มาจากการที่อำนาจนั้นเข้ามามีบทบาท - ค้นหาข้อมูลเพิ่มเติม
ใช้เวลาในการหาข้อมูลด้วยตัวของคุณเอง เพื่อระบุแหล่งที่มาที่ถูกต้องหรือข้อมูลจากผู้เชี่ยวชาญที่มีความน่าเชื่อถือ และดูว่าข้อเสนอแนะของพวกเขาสอดคล้องกับคำแนะนำของหัวหน้าคุณหรือไม่
14. อคติจากความมั่นใจเกินไป (Overconfidence Bias)
ความมั่นใจมากจนเกินไปเป็นเหตุให้เกิดอคติได้เช่นกัน ซึ่งก็คือ แนวโน้มที่ผู้คนมักจะคิดว่าตนเองมีความสามารถและทักษะบางอย่างดีกว่าคนอื่นๆ และหลายๆครั้งก็อาจเป็นการประเมินระดับทักษะของเราแบบผิดๆหรือเป็นการเข้าข้างตัวเอง ที่อาจทำให้เราตัดสินใจแบบหุนหันพลันแล่นได้ ตัวอย่างเช่น ซีอีโอที่มีความมั่นใจมากเกินไปตัดสินใจซื้อธุรกิจสตาร์ทอัพที่พวกเขาเห็นว่ามีศักยภาพสูง และเชื่อว่าจะสร้างผลตอบแทนสูง แม้ว่าผลประกอบการอาจดูแล้วค่อนข้างสวนทาง ซึ่งเกิดมาจากความสำเร็จของซีอีโอในอดึตที่อาจนำไปสู่การมี Ego ที่สูงเกินจริง และแม้ว่าความมั่นใจจะเป็นสิ่งที่ดีสำหรับความเป็นผู้นำ แต่สิ่งสำคัญก็คือต้องไม่ปล่อยให้การคิดเชิงตรรกะแบบมีเหตุมีผลนั้นหายไป
แนวทางการแก้ไข
- คิดเรื่องผลลัพธ์เป็นอันดับแรก
ทุกๆการตัดสินใจของคุณมักจะมีผลกระทบต่อบริษัทไม่ว่าจะบวกหรือลบ ดังนั้นก่อนที่จะตัดสินใจให้พิจารณาผลลัพธ์ที่เป็นไปได้ทั้งหมดก่อน เพื่อให้แน่ใจว่าคุณพร้อมสำหรับผลลัพธ์เหล่านั้น - ขอคำแนะนำเพิ่มเติมจากทีมงาน
การได้รับคำติชมจากทีมของคุณสามารถช่วยให้คุณระบุจุดที่ต้องปรับปรุงได้ ไม่ว่ามันจะเกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพของการทำงานหรือแนวคิดของคุณก็ตาม ดังนั้นการวิจารณ์อย่างสร้างสรรค์จะสามารถควบคุม Ego ของคุณได้
15. อคติจากการรับรู้ (Perception Bias)
อคติที่เกิดขึ้นเมื่อเราตัดสินหรือปฏิบัติต่อผู้อื่นโดยยึดหลักแบบเหมารวม ซึ่งมักจะไม่ถูกต้องและดูจะตัดสินแบบง่ายจนเกินไป เช่น เพศ อายุ และรูปลักษณ์ภายนอก อคติประเภทนี้อาจส่งผลให้เกิดการกีดกันทางสังคม การเลือกปฏิบัติ และเกิดความเหลื่อมล้ำบางอย่างได้ ตัวอย่างเช่น สมาชิกในทีมไม่เชิญเพื่อนร่วมทีมคนหนึ่งไปเล่นแบดมินตันหลังเลิกงาน เพราะเห็นว่าเขาตัวผอมและตัวเล็กดูไม่มีแรงและเป็นคนที่ดูเนิร์ดๆ ไม่น่าจะมีแรงออกกำลังกายและไม่น่าจะเข้ากับทีมงานได้ ซึ่งอคติลักษณะนี้ทำให้เราไม่มีความเป็นกลางอย่างสูง
แนวทางการแก้ไข
- ตั้งคำถามกับตัวเองบ่อยๆ
ลองถามตัวเองว่า “เรารู้จักบุคคลนั้นดีแค่ไหน” อย่าปล่อยให้ความคิดไปเองมาบิดเบือนการรับรู้ จนทำให้เราไม่เปิดใจกับการสร้างความสัมพันธ์กับคนใหม่ๆ - หยุดคิดและไตร่ตรองในคำพูดที่ใช้
บางครั้งอคติในการรับรู้อาจทำให้คุณใช้คำที่ดูรุนแรงหรือกลายเป็นการดูถูก ในการอธิบายหรือสื่อสารกับคนในทีมซึ่งอาจเกิดบรรยากาศที่ไม่ดีและเกิดความอึดอัดได้ ลองหยุดตัวเองและใช้เวลาสักนิดเพื่อถามตัวเองว่า คำที่จะใช้นั้นมันเหมาะสมมากน้อยแค่ไหน
16. อคติจากภาพลวงตา (Illusory Correlation)
ภาพลวงตาคือการที่เราเชื่อมโยงตัวแปรบางอย่าง เหตุการณ์บางเหตุการณ์ หรือการกระทำ 2 อย่างเข้าด้วยกันแม้ว่ามันจะไม่เกี่ยวข้องกันก็ตาม ตัวอย่างเช่น การตั้งคำถามเวลาสัมภาษณ์ผู้สมัครงานเพื่อพยายามทำความเข้าใจบุคลิกภาพของพวกเขา แต่ในความเป็นจริงคำถามนั้นไม่เกี่ยวข้องกับงานเลยและไม่ได้เชื่อมโยงกันแม้แต่นิดเดียว ที่สามารถสะท้อนความเหมาะสมกับงานในตำแหน่งนั้นๆ ทำให้ผู้สมัครเจอกับปัญหาในการหาคำตอบที่ควรจะเป็น ผู้สัมภาษณ์งานจึงตัดสินใจว่าผู้สมัครไม่เหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้นๆ ภาพลวงตาเหล่านี้สามารถนำเราไปสู่การตัดสินใจโดยอาศัยความสัมพันธ์ที่ไม่ถูกต้อง (หรือการถูกลวงด้วยสิ่งที่ไม่เกี่ยวข้องกันนั่นเอง)
แนวทางการแก้ไข
- หาความรู้เพิ่มเติมให้กับตัวเอง
การเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับข้อมูลในด้านที่คุณไม่คุ้นเคย สามารถช่วยให้คุณค้นหาสิ่งที่จะมาสนับสนุนหรือหักล้างความสัมพันธ์นั้นๆได้ - พิจารณาทุกความเป็นไปได้ทั้งหมด
เมื่อคุณต้องเชื่อมโยง 2 สิ่งเข้าด้วยกัน ให้พิจารณาความน่าจะเป็นของเหตุและผลให้ได้เสมอ
17. อคติจากผลจากความเร่งรีบ (Affect Heuristic)
ความเร่งรีบเป็นทางลัดในจิตใจที่ช่วยให้เราตัดสินใจในเรื่องต่างๆแบบไม่ต้องคิดอะไรมาก และผลกระทบที่เกิดขึ้นเมื่อเราอาศัยอารมณ์ในการตัดสินใจเพื่อให้ได้ข้อสรุปที่เร็วขึ้น อาจจะไม่แม่นยำหรือมีความยุติธรรมเพียงพอ ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครงานเกิดแสดงความคิดเห็นที่อาจจะหลุดคำไม่สุภาพออกมา ทำให้คนสัมภาษณ์นั้นไม่พอใจแม้ว่าจะไม่ใช่ความตั้งใจก็ตาม ทำให้คุณตัดสินใจปฏิเสธผู้สมัครงานในทันทีเพราะรู้ความไม่พอใจ แม้ว่าพวกเขาจะเป็นผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดก็ตาม เพราะเนื่องจากผลของอารมณ์และความเร่งรีบบางอย่าง ไม่ว่าจะเป็นการต้องหาคนให้ได้ทันเวลา หรืออาจเป็นภาระงานที่กำลังทำอยู่ จนทำให้การตัดสินใจของคุณเกิดความขุ่นมัวไม่เป็นกลางขึ้นมาก
แนวทางการแก้ไข
- ระวังและจัดการกับอารมณ์ให้ดี
การตระหนักรู้ถึงระดับอารมณ์ของตัวคุณเองในสถานการณ์นั้นๆ สามารถช่วยให้คุณถอยห่างจากสถานการณ์ที่อาจส่งผลกระทบทางอารมณ์เหล่านั้น เพื่อประเมินผลลัพธ์ได้อย่างมีเหตุผลมากขึ้น - ใช้เวลาไตร่ตรองให้ดี
คุณควรใช้เวลาคิดทบทวนถึงเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นให้ดี เพราะบางครั้งหลังจากเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น อารมณ์ของคุณอาจจะลดระดับลงและไม่รุนแรงเท่ากับในช่วงระหว่างการทำงานได้ ซึ่งมันจะช่วยให้คุณได้ข้อสรุปที่เป็นกลางมากขึ้น
18. อคติจากความใหม่ (Recency Bias)
อคติลักษณะนี้เกิดขึ้นเมื่อเราให้ความสำคัญกับเหตุการณ์ล่าสุดมากกว่าเหตุการณ์ในอดีต เนื่องจากเป็นเรื่องง่ายต่อการจดจำโดยจะเกิดขึ้นในเวลาเราต้องประมวลผลข้อมูลเป็นจำนวนมาก ซึ่งนั่นหมายถึงเราจะไม่สามารถจำอะไรได้นอกจากสิ่งที่เพิ่งจะเกิดขึ้นเลย ตัวอย่างเช่น หัวหน้าของคุณมักจะตรวจสอบจำนวน Resume ที่ส่งมาสมัครงานจำนวนมากในแต่ละวัน จึงอาจเป็นเรื่องยากที่จะจดจำผู้สมัครที่ผ่านการคัดกรองในช่วงก่อนหน้านี้ในช่วงระหว่างวันได้ อคติต่อความใหม่ยังสามารถแสดงออกมาได้ในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์งาน เมื่อผู้สัมภาษณ์งานมีแนวโน้มที่จะตัดสินใจจ้างงาน โดยพิจารณาจากข้อมูลผู้สมัครคนล่าสุดที่พวกเขาสัมภาษณ์
แนวทางการแก้ไข
- จดบันทึกให้ละเอียด
จดบันทึกโดยละเอียดระหว่างการสัมภาษณ์ในแต่ละครั้งและนำมาทบทวนในภายหลัง วิธีนี้สามารถช่วยให้คุณติดตามผู้สมัครที่เข้าตาได้ไม่ว่าคุณจะสัมภาษณ์พวกเขาเมื่อใดก็ตาม - พัอผ่อนสมองบ้าง
การสัมภาษณ์แบบติดต่อกันอาจทำให้คุณเกิดความเหนื่อยล้าทั้งกายและใจ ซึ่งมีแนวโน้มที่คุณจะได้รับผลกระทบจากอคติเกี่ยวกับความใหม่ ดังนั้นคุณควรหยุดพักระหว่างการสัมภาษณ์ เพื่อให้สมองของคุณมีเวลาผ่อนคลาย ซึมซับ และจดจำข้อมูลได้มีประสิทธิภาพมากที่สุด
การแก้ไขและลดในเรื่องของอคตินั้นเป็นเรื่องที่ดีที่ควรนำมาปรับใช้ครับ ไม่ว่าจะเป็นการสรรหาบุคลากร การทำงานร่วมกันเป็นทีม หรือการที่เรานำมาใช้กับชีวิตประจำวัน ซึ่งแน่นอนครับว่ามันไม่สามารถนำมาใช้ได้กับทุกสถานการณ์ โดยบางครั้งมันก็มีเงื่อนไขต่างๆที่ทำให้เราในฐานะที่มีบทบาทหน้าที่ที่ต้องเผชิญที่แตกต่างกันในแต่ละสายอาชีพ และในช่วงปี 2017 นั้น ก็มีผลสำรวจจากประเทศอังกฤษซึ่งได้ค้นพบว่าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพียงหนึ่งในสาม (32%) รู้สึกมั่นใจว่าพวกเขาไม่มีอคติในการจ้างพนักงานใหม่ โดยเกือบครึ่งกว่า (48%) ยอมรับว่าการมีอคติในตัวเองส่งผลต่อการเลือกผู้สมัคร ในขณะที่ 20% กล่าวว่าพวกเขาไม่แน่ใจว่าอคติส่งผลต่อการตัดสินใจของพวกเขาหรือไม่ โดยในหลายๆธุรกิจและในหลายประเทศก็มีวิธีการที่แตกต่างกันในการจัดการและลดในเรื่องของอคติ และมันก็มีวิธีที่เรียกว่า Blind Recruitment หรือการสมัครงานแบบที่ไม่ต้องใส่สถานศึกษา อายุ เพศ หรือแม้แต่รูปถ่าย แต่เน้นที่ประสบการณ์และทักษะก็เพียงพอ ซึ่งสามารถช่วยในการลดอคติลงได้เช่นเดียวกัน
