ในโลกการทำงานยุคปัจจุบันที่การทำงานร่วมกัน (Collaboration) การให้ข้อเสนอแนะ (Feedback) และความเชื่อใจ (Trust) ถือเป็นเรื่องที่สำคัญมากกว่าแต่ก่อน และเราจะเห็นครับว่าผู้นำจำนวนมากยังคงประสบปัญหา ในการให้ข้อเสนอแนะอย่างมีประสิทธิภาพ ในบางครั้งการให้ข้อเสนอแนะที่นุ่มนวลเกินไป ก็อาจดูไม่มีน้ำหนักพอทำให้พนักงานขาดทิศทาง แต่หากรุนแรงจนเกินไปก็อาจทำให้พวกเขารู้สึกเหมือนถูกโจมตีหรือหมดกำลังใจได้
Radical Candor ถือเป็นหนึ่งกรอบแนวคิดที่สำคัญ ที่จะเข้ามาช่วยเติมเต็มช่องว่างในจุดนี้ ที่สอนให้ผู้นำนั้นใส่ใจพนักงานอย่างลึกซึ้ง และในขณะเดียวกันก็กล้าที่จะท้าทายพวกเขาโดยตรง เรามาเรียนรู้กับกรอบแนวคิดที่เรียกว่า Radical Candor กันครับว่ามันสามารถเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานได้อย่างไร
Radical Candor คืออะไร
Radical Candor เป็นหนึ่งแนวคิดที่คิดค้นโดย Kim Scott (อดีตผู้บริหารของ Google และ Apple) ซึ่งก็คือปรัชญาการบริหารที่ส่งเสริมให้ผู้นำ “ใส่ใจพนักงานเป็นการส่วนตัวใน ขณะที่กล้าที่จะท้าทายพวกเขาโดยตรง” ที่ไม่ได้หมายถึงการเป็นคน “น่ารัก” ตลอดเวลาหรือการ “พูดความจริงอย่างโหดร้าย” โดยปราศจากความเห็นอกเห็นใจ แต่เป็นจุดที่ลงตัวระหว่าง “ความเห็นอกเห็นใจ” (Empathy) 
และ “ความตรงไปตรงมา” (Directness)
Radical Candor จึงเป็นรูปแบบการสื่อสารที่ช่วยสร้างความเชื่อใจ (Trust) ความรับผิดชอบ (Accountability) และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง (Improvement) และได้กลายเป็นกรอบแนวคิด ที่เข้ามาช่วยเติมเต็มช่องว่างนี้ ที่ช่วยสอนให้ผู้นำใส่ใจพนักงานอย่างลึกซึ้ง และในขณะเดียวกันก็กล้าที่จะท้าทายพวกเขาโดยตรง เพื่อให้เกิดทั้งการเติบโตและความเคารพซึ่งกันและกันในที่ทำงาน โดย
- พนักงานจะรู้สึกมีคุณค่าเมื่อผู้นำแสดงความห่วงใยอย่างแท้จริง ขณะเดียวกันก็ผลักดันให้พวกเขาพัฒนา
- ข้อเสนอแนะที่ชัดเจนและตรงไปตรงมา จะช่วยให้แต่ละคนแก้ไขข้อผิดพลาดได้อย่างรวดเร็ว และพัฒนาตนเองในสายอาชีพ
- ทีมงานจะมีความโปร่งใสมากขึ้น ไม่กลัวความผิดพลาด และทำงานร่วมกันได้ดีขึ้น
- ช่วยหลีกเลี่ยงการแสดงออกแบบสุดโต่ง ทั้งแบบที่รุนแรงเกินไป หรือการหลีกเลี่ยงการให้ข้อเสนอแนะโดยสิ้นเชิง
- ในสภาพแวดล้อมที่ความซื่อสัตย์ได้รับการเคารพ ผู้คนมีแนวโน้มที่จะกล้าเสี่ยงและแบ่งปันไอเดียที่โดดเด่นมากขึ้น
ตามกรอบแนวคิด Radical Candor ของ Kim Scott นั้นมีรูปแบบการสื่อสารหลักอยู่ 4 แบบ ซึ่งจะอธิบายความสัมพันธ์ระหว่าง “การใส่ใจเป็นการส่วนตัว” (Care Personally) และ “การท้าทายโดยตรง” (Challenge Directly) ซึ่งเป็นสองแกนหลักในการสื่อสารที่ทรงประสิทธิภาพ ดังนี้
1. Radical Candor (ความจริงใจอย่างตรงไปตรงมา)
Radical Candor คือ จุดที่เหมาะสมที่สุด (The Sweet Spot) ที่ทั้งใส่ใจตัวเองและใส่ใจคนอื่นเท่าๆกัน ผู้นำรูปแบบนี้จะใส่ใจในตัวพนักงานอย่างแท้จริง พร้อมกับกล้าที่จะให้ข้อเสนอแนะที่ตรงไปตรงมาและสร้างสรรค์ ผู้นำในรูปแบบนี้จะแสดงความห่วงใยส่วนตัว เช่น รู้จักชื่อลูก ถามไถ่ถึงความเครียดในชีวิตประจำวัน หรือสนใจเป้าหมายในอาชีพของพนักงาน และเมื่อมีข้อผิดพลาดเกิดขึ้น พวกเขาก็จะให้ข้อเสนอแนะอย่างตรงไปตรงมาทันที เพื่อให้พนักงานรู้ว่าจะต้องปรับปรุงอะไร ตัวอย่างเช่น แทนที่จะพูดแค่ว่า “งานนี้ยังไม่ดีพอ” พวกเขาจะบอกว่า “งานนำเสนอครั้งที่แล้ว ข้อมูลส่วนนี้ยังขาดความน่าเชื่อถือ ควรหาแหล่งข้อมูลอ้างอิงเพิ่ม” การสื่อสารแบบนี้จะช่วยเสริมสร้างความสัมพันธ์และความไว้วางใจในระยะยาว เพราะพนักงานจะรู้สึกว่าผู้นำต้องการให้พวกเขาเติบโต และประสบความสำเร็จอย่างแท้จริง
ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการสังเกตว่าสไลด์นำเสนอของพนักงานมีข้อมูลที่ดูรกตา หลังจากประชุมแล้วผู้จัดการก็พูดขึ้นมาว่า “การวิเคราะห์ของคุณยอดเยี่ยมและลึกซึ้งมากนะ เพื่อให้ครั้งหน้าชัดเจนยิ่งขึ้น ลองปรับการนำเสนอภาพให้เรียบง่ายลง ลดข้อความ และใช้แผนภูมิให้มากขึ้นแทน การนำเสนอครั้งหน้าจะทรงพลังกว่านี้อีก”
Radical Candor ให้การใส่ใจเป็นการส่วนตัว + ท้าทายโดยตรง
ด้วยการให้ข้อเสนอแนะที่ซื่อสัตย์และอ่อนโยน ซึ่งช่วยเสริมสร้างความสัมพันธ์อันดี
2. Ruinous Empathy (เห็นอกเห็นใจจนเสียงาน)
Ruinous Empathy คือ การที่ผู้นำใส่ใจในตัวพนักงานอย่างมาก แต่กลับไม่กล้าที่จะให้ข้อเสนอแนะที่ยากลำบาก เพราะกลัวว่าพนักงานจะเสียใจหรือรู้สึกไม่ดี ผู้นำในรูปแบบนี้จะเลือกที่จะเงียบ หรือให้คำชมที่ไม่จริงใจ เพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง ตัวอย่างเช่น เมื่อพนักงานทำงานผิดพลาด ผู้นำอาจจะพูดว่า “ไม่เป็นไรนะ” หรือเลี่ยงที่จะพูดถึงปัญหาโดยตรง การทำเช่นนี้อาจดูเหมือนเป็นการแสดงความใจดี แต่ในระยะยาวแล้วจะเป็นการทำร้ายพนักงานมากกว่า เพราะพนักงานจะไม่รู้ว่าตนเองต้องพัฒนาอะไร ทำให้ประสิทธิภาพการทำงานไม่ก้าวหน้า และอาจจะสูญเสียโอกาสในการเติบโตในอาชีพ
ตัวอย่างเช่น พนักงานคนหนึ่งมาสายในการประชุมทีมอยู่บ่อยครั้ง ผู้จัดการสังเกตเห็นแต่ไม่พูดอะไร เพราะไม่อยากทำให้พนักงานรู้สึกไม่ดี แต่กลับไปปรับตารางการประชุมอยู่เรื่อยๆ จนเมื่อเวลาผ่านไป พนักงานคนนั้นจะคิดว่าการมาสายเป็นเรื่องที่ยอมรับได้ และทำให้คนในทีมรู้สึกหงุดหงิด การที่ผู้จัดการเงียบไปแม้จะมีเจตนาที่ดี แต่สุดท้ายกลับทำร้ายทั้งพนักงานและทีม
Ruinous Empathy ให้การใส่ใจเป็นการส่วนตัว + ไม่ท้าทาย
ด้วยการหลีกเลี่ยงการให้ข้อเสนอแนะ ที่ยากลำบากเพราะความใจดี ซึ่งนำไปสู่ความเฉยชา
3. Obnoxious Aggression (ก้าวร้าวอย่างรุนแรง)
Obnoxious Aggression คือ การที่ผู้นำให้ข้อเสนอแนะอย่างตรงไปตรงมา (โดยให้ความสำคัญกับตัวเองมากกว่า) ขาดความเห็นอกเห็นใจผู้อื่น ผู้นำในรูปแบบนี้จะเน้นที่ผลลัพธ์เป็นหลัก และไม่สนใจว่าการสื่อสารของตนจะทำร้ายจิตใจพนักงานหรือไม่ ตัวอย่างเช่น การตำหนิพนักงานต่อหน้าสาธารณะด้วยคำพูดที่รุนแรง หรือใช้คำพูดที่เสียดสีและดูถูก การสื่อสารแบบนี้อาจทำให้ได้ผลลัพธ์ที่รวดเร็วในระยะสั้น แต่จะทำลายความสัมพันธ์และความไว้ใจในทีมอย่างรุนแรง และอาจนำไปสู่บรรยากาศการทำงานที่เป็นพิษ (Toxic Workplace) ซึ่งจะส่งผลเสียต่อขวัญกำลังใจและประสิทธิภาพโดยรวมในที่สุด
ตัวอย่างเช่น หลังจากการนำเสนองานต่อลูกค้านั้นล้มเหลว ผู้จัดการพูดโพล่งๆออกมาว่า “มันเป็นหายนะชัดๆคุณไม่ได้เตรียมตัวมาพอแน่ๆ แบบนี้จะเรียกว่าเป็นมืออาชีพได้ยังไง” ถึงแม้ผู้จัดการจะพูดตรงๆออกไป แต่การสื่อสารนั้นรุนแรงมากและทำให้พนักงานรู้สึกท้อแท้ มากกว่าที่จะมีแรงกระตุ้นในการปรับปรุง
Obnoxious Aggression คือ การไม่ใส่ใจ + ท้าทายโดยตรง
ที่อาจเกิดการวิพากษ์วิจารณ์อย่างรุนแรง ซึ่งอาจได้ผลลัพธ์แต่ทำลายความเชื่อใจ
4. Manipulative Insincerity (หลอกลวงไม่จริงใจ)
Manipulative Insincerity คือ รูปแบบการสื่อสารที่แย่ที่สุด ผู้นำในรูปแบบนี้จะไม่ใส่ใจในตัวพนักงาน และยังไม่กล้าที่จะท้าทายพวกเขาโดยตรงอีกด้วย การสื่อสารมักจะเต็มไปด้วยความไม่จริงใจ การเมืองในที่ทำงาน หรือการหลีกเลี่ยงปัญหาโดยสิ้นเชิง ตัวอย่างเช่น ผู้นำอาจพูดชมพนักงานอย่างไม่จริงใจเพื่อให้ได้สิ่งที่ต้องการ หรือนินทาพนักงานลับหลังแทนที่จะพูดคุยกับพวกเขาโดยตรง รูปแบบนี้ทำให้เกิดความสับสน ความไม่ไว้วางใจ และบรรยากาศการทำงานที่เลวร้ายที่สุด เพราะไม่มีใครรู้ว่าควรจะเชื่อถือใครได้บ้าง และปัญหาที่แท้จริงคืออะไรกันแน่
ตัวอย่างเช่น พนักงานส่งงานที่คุณภาพไม่ดีนัก ผู้จัดการไปบ่นกับเพื่อนร่วมงานอีกคนเป็นการส่วนตัวว่า “งานของคนนี้แย่ตลอด” แต่เมื่อคุยกับพนักงานคนนั้นกลับพูดว่า “ดีมาก ขอบคุณที่ทำงานเสร็จนะ” การพูดรูปแบบนี้ทำให้หพนักงานไม่เคยได้รับรู้ความจริง และยังคงทำงานที่คุณภาพไม่ดีต่อไป ในขณะที่ผู้จัดการก็สะสมความไม่พอใจเอาไว้ในใจ ซึ่งจะนำไปสู่ความไม่ไว้วางใจและการเล่นการเมืองในที่ทำงาน
Manipulative Insincerity คือ การไม่ใส่ใจ + ไม่ท้าทาย
ด้วยการให้ข้อเสนอแนะที่ไม่ซื่อสัตย์ เล่นเกมการเมือง หรือหลีกเลี่ยงที่จะพูดความจริง
ความท้าทายในการนำ Radical Candor ไปใช้
ในการนำแนวทาง Radical Candor มาใช้ในทางปฏิบัติ ผู้นำอาจต้องเผชิญกับความท้าทายหลายประการ ซึ่งจำเป็นต้องเข้าใจเพื่อนำไปปรับใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และความท้าทายนั้นก็อาจเกิดขึ้นตามประเด็นต่างๆ ดังนี้
1. ความละเอียดอ่อนทางวัฒนธรรม (Cultural Sensitivity)
ความท้าทายนี้เกิดขึ้นเนื่องจากแต่ละวัฒนธรรมมีมุมมองต่อ “ความตรงไปตรงมา” ที่แตกต่างกัน ในบางวัฒนธรรมนั้น การพูดตรงๆอาจถูกมองว่าเป็นการก้าวร้าวหรือไม่มีมารยาท ดังนั้น ผู้นำจึงไม่สามารถใช้แนวทาง Radical Candor ได้ในรูปแบบเดียวกับทุกบริบท จำเป็นต้องปรับวิธีการสื่อสารให้เข้ากับวัฒนธรรมนั้นๆ เช่น การใช้คำพูดที่นุ่มนวลขึ้น การให้ข้อเสนอแนะแบบตัวต่อตัวในพื้นที่ส่วนตัว หรือการเริ่มต้นด้วยการพูดถึงข้อดีก่อน แต่สิ่งสำคัญ คือ “แก่นแท้” ของการสื่อสารต้องยังคงอยู่ นั่นคือการให้ข้อเสนอแนะที่ชัดเจนและมีเจตนาที่ดี เพื่อให้ผู้รับรู้ว่ามีสิ่งที่ต้องปรับปรุง
2. การต่อต้านทางอารมณ์ (Emotional Resistance)
แม้ว่าผู้นำจะให้ข้อเสนอแนะด้วยความห่วงใย แต่ก็เป็นเรื่องปกติที่ผู้รับจะรู้สึกไม่สบายใจ เสียใจ หรือต่อต้านในตอนแรก โดยเฉพาะอย่างยิ่ง หากพวกเขาไม่คุ้นเคยกับการรับข้อเสนอแนะที่ตรงไปตรงมา หน้าที่ของผู้นำ คือ การเข้าใจและยอมรับปฏิกิริยานี้ โดยผู้นำควรให้พื้นที่และเวลาแก่พนักงานในการประมวลผลข้อมูล และตามด้วยการพูดคุยติดตามผล เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานเข้าใจเจตนาที่แท้จริง และพร้อมที่จะนำไปปรับปรุง
3. ความสม่ำเสมอ (Consistency)
การใช้ Radical Candor ต้องทำอย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่ทำเฉพาะตอนที่มีความผิดพลาดใหญ่ๆเกิดขึ้นเท่านั้น ผู้นำต้องสร้างความเคยชินให้กับการให้ และรับข้อเสนอแนะในทุกระดับของงาน ตั้งแต่เรื่องเล็กๆน้อยๆไปจนถึงเรื่องสำคัญ การทำเช่นนี้จะช่วยให้ทีมงานมองว่า Radical Candor เป็นส่วนหนึ่งของการทำงานประจำวัน ไม่ใช่เป็นเครื่องมือสำหรับแก้ไขปัญหาฉุกเฉินเท่านั้น ความไม่สม่ำเสมออาจทำให้พนักงานรู้สึกสับสน และไม่เชื่อมั่นในเจตนาของผู้นำ
4. การตีความที่ผิดพลาด (Misinterpretation)
ข้อสุดท้ายเป็นความท้าทายที่สำคัญที่สุด Radical Candor จะได้ผลก็ต่อเมื่อมี “ความไว้ใจ” เป็นรากฐาน หากไม่มีความสัมพันธ์ที่ดีและไม่ได้รับความไว้ใจ การให้ข้อเสนอแนะที่ตรงไปตรงมา อาจถูกตีความว่าเป็น Obnoxious Aggression (ความก้าวร้าวอย่างรุนแรงที่น่ารังเกียจ) หรือเป็นการโจมตีส่วนตัวได้ ดังนั้น ผู้นำจึงควรเน้นการสร้างความสัมพันธ์ และแสดงความห่วงใยเป็นการส่วนตัวอย่างสม่ำเสมอ ก่อนที่จะเริ่มท้าทายพนักงาน การสร้างความไว้ใจก่อนจะช่วยลดโอกาสที่จะเกิดการตีความที่ผิดพลาด และสร้างความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับการสื่อสารในรูปแบบนี้
วิธีพัฒนา Radical Candor ในฐานะผู้นำ
ในการนำกรอบแนวคิด Radical Candor มาใช้ในฐานะผู้นำอย่างมีประสิทธิภาพนั้น จำเป็นต้องมีการฝึกฝนทักษะและปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในหลายด้าน เพื่อให้สามารถสร้างความเชื่อใจ และส่งเสริมการเติบโตของทีมได้ ด้วยแนวทางปฏิบัติที่สำคัญ กังนี้
1. นำด้วยความจริงใจ
ผู้นำต้องเริ่มต้นจากการสร้างความสัมพันธ์ที่แท้จริงกับพนักงาน ซึ่งไม่ได้หมายถึงแค่การถามไถ่เรื่องงานเท่านั้น แต่ต้องแสดงความสนใจในตัวตนของพวกเขาอย่างจริงใจ เช่น ความฝัน เป้าหมายในชีวิต หรือแม้กระทั่งความท้าทายส่วนตัวที่พวกเขาอาจกำลังเผชิญอยู่ เมื่อผู้นำแสดงให้เห็นว่า “ใส่ใจเป็นการส่วนตัว” อย่างแท้จริง การให้ข้อเสนอแนะที่ตรงไปตรงมา จะไม่ถูกมองว่าเป็นการตำหนิแต่เป็นการช่วยเหลือเพื่อการเติบโต
2. ฝึกการฟังอย่างตั้งใจ
การให้ข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพต้องเป็นถนน 2 ทาง ผู้นำไม่ควรเป็นเพียงผู้ให้ข้อมูล แต่ต้องเป็นผู้รับฟังที่ดีด้วย การถามคำถาม การเปิดโอกาสให้พนักงานได้อธิบายมุมมองของตนเอง และการรับฟังอย่างตั้งใจ จะช่วยให้ผู้นำเข้าใจสถานการณ์ได้ดีขึ้น และยังช่วยให้พนักงานรู้สึกว่าเสียงของพวกเขามีความสำคัญ ซึ่งจะทำให้พวกเขากล้าที่จะเปิดใจ และให้ข้อเสนอแนะกลับมาเช่นกัน
3. สื่อสารให้ชัดเจนไม่ใช่รุนแรง
หัวใจของ Radical Candor คือ การพูดอย่างตรงไปตรงมาโดยไม่ใช้คำพูดที่รุนแรง ผู้นำควรหลีกเลี่ยงการใช้วาทศิลป์ที่คลุมเครือที่ทำให้ความหมายผิดเพี้ยนไป แต่ควรเลือกใช้คำที่เจาะจงและตรงประเด็น โดยยังคงไว้ซึ่งความเคารพ ตัวอย่างเช่น แทนที่จะพูดว่า “คุณทำงานนี้ได้ไม่ดีเลย” ควรเปลี่ยนเป็น “งานชิ้นนี้มีข้อมูลบางส่วนที่ไม่ครบถ้วน ซึ่งอาจทำให้ผู้ฟังเข้าใจผิดได้” โดยการสื่อสารแบบนี้จะช่วยให้พนักงาน เข้าใจถึงปัญหาได้อย่างชัดเจนโดยไม่รู้สึกถูกโจมตี
4. ทำให้การให้ข้อเสนอแนะเป็นเรื่องปกติ
ความกลัวในการให้และรับข้อเสนอแนะมักเกิดจากความไม่คุ้นเคย ผู้นำควรทำให้การพูดคุยเรื่องนี้เป็นส่วนหนึ่งของการทำงานประจำวัน ไม่ใช่แค่การประชุมใหญ่ๆเท่านั้น การให้ข้อเสนอแนะที่ทันท่วงทีในเรื่องเล็กๆน้อยๆ เช่น “ผมชอบไอเดียนี้มาก” หรือ “ลองปรับวิธีนี้ดูไหม” จะช่วยลดความกดดัน และทำให้การพูดคุยเรื่องการพัฒนาเป็นเรื่องปกติในทีม ซึ่งจะส่งผลให้เมื่อต้องพูดคุยเรื่องใหญ่ๆ จะไม่มีใครรู้สึกประหม่าอีกต่อไป
5. เป็นแบบอย่างที่ดี
พฤติกรรมของผู้นำ คือ กระจกสะท้อนพฤติกรรมของทีม ถ้าผู้นำกล้าที่จะพูดความจริงและรับฟังข้อเสนอแนะอย่างเปิดใจ พนักงานก็จะเลียนแบบพฤติกรรมนั้นเช่นกัน ผู้นำควรแสดงให้เห็นว่าตนเองก็พร้อมที่จะยอมรับความผิดพลาดและพัฒนาตนเองเช่นกัน การแสดงความเปราะบางนี้จะช่วยสร้างบรรยากาศที่ทุกคน รู้สึกปลอดภัยที่จะเป็นตัวเองและกล้าที่จะพูดความจริง ซึ่งเป็นรากฐานสำคัญของวัฒนธรรมแบบ Radical Candor ที่แข็งแกร่ง
Radical Candor เปรียบเสมือนปรัชญาและยังเป็นทักษะ ที่ต้องฝึกฝนและนำไปใช้อย่างต่อเนื่องในทุกการสื่อสารภายในทีม ที่มีเป้าหมาย คือ การสร้างวัฒนธรรมที่การให้และรับข้อเสนอแนะกลายเป็นเรื่องปกติ เพื่อให้ทุกคนสามารถพัฒนาตนเองได้อย่างต่อเนื่อง โดยไม่ต้องกลัวที่จะทำผิดพลาดหรือเผชิญหน้ากับความไม่จริงใจ แนวทางนี้จะช่วยให้ผู้นำสามารถบริหารจัดการทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น สร้างบรรยากาศการทำงานที่เป็นบวก และที่สำคัญที่สุด คือ การสร้างความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นและยั่งยืนกับสมาชิกในทีม ซึ่งเป็นรากฐานสำคัญขององค์กรที่ประสบความสำเร็จในระยะยาวนั่นเอง
